近日，#終于知道工資為什么要保密了#話題登頂微博熱搜，一時間，“密薪制”再度被推上風(fēng)口浪尖，成為公眾討論的焦點(diǎn)。據(jù)《工人日報》此前報道，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發(fā)起網(wǎng)上投票，結(jié)果顯示表示會打聽的人占多數(shù)。這一數(shù)據(jù)一定程度上揭示了大家對薪酬透明度的渴望，也折射出職場中普遍存在的薪酬焦慮和不公平感。

不可否認(rèn)的是，作為一種從國外引入并在國內(nèi)逐漸普及的管理方式，“密薪制”確實有其存在的合理性。對于那些身處企業(yè)核心技術(shù)崗位或難以量化考核的崗位員工來說，薪資保密制度有助于企業(yè)建立工資“隔離墻”，使得員工互相不知曉工資狀況。這便于企業(yè)針對部分崗位實施較低的薪資，以降低總體支出。在這個意義上，“密薪制”似乎成了企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益的有效手段。

然而，正如古人所言“不患寡而患不均”。在馬克思的《雇傭勞動與資本》中，他通過“一座房子不管怎樣小，在周圍的房屋都是這樣小的時候，它是能滿足社會對住房的一切要求的”這一比喻，深刻揭示了人們在經(jīng)濟(jì)生活中對于平等的渴望。當(dāng)“密薪制”被濫用，成為企業(yè)掩蓋不公平分配的工具時，其負(fù)面效應(yīng)便逐漸顯現(xiàn)。

首先，“密薪制”可能加劇企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象。當(dāng)工資發(fā)放不再透明，勞動者之間的收入差距被隱匿，高薪員工和低薪員工之間的鴻溝便愈發(fā)難以逾越。在這種情況下，勞動者往往難以判斷自己的勞動價值是否得到合理回報，進(jìn)而可能影響工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

其次，“密薪制”可能損害勞動者的合法權(quán)益。雖然我國法律法規(guī)中既沒有規(guī)定薪酬保密，也不禁止企業(yè)采用“密薪制”。但部分企業(yè)在實行“密薪制”時，要求員工簽訂相關(guān)協(xié)議或在口頭上被告知不得討論工資收入。一旦有員工違反這一規(guī)定，就可能面臨降級甚至被開除的風(fēng)險。這種懲罰是否會成為對勞動者言論自由的一種限制？在這種情況下，“密薪制”變成了對勞動者言論的隱性控制機(jī)制，一定程度上剝奪了他們維護(hù)自身權(quán)益的手段。

再者，“密薪制”可能破壞社會的公平觀念。在社會主義社會，公平分配被視為區(qū)別于資本主義的重要標(biāo)志。然而，“密薪制”卻在一定程度上背離了這一原則。當(dāng)工資制度變得神秘莫測，勞動者難以窺見其全貌時，社會的公平感便會受到侵蝕。長此以往，不僅打擊勞動者的工作積極性，還可能對整個社會的價值觀產(chǎn)生負(fù)面影響。

面對“密薪制”帶來的種種問題，我們不禁要問：在追求經(jīng)濟(jì)效率的同時，我們是否忽略了更為重要的公平？在“密薪制”的熱潮中，我們是否應(yīng)該保持一份冷靜和理智，重新審視這一制度背后的利弊得失？

作為企業(yè)和管理者，應(yīng)該意識到，“密薪制”并非萬能的靈丹妙藥。它或許能在短期內(nèi)帶來經(jīng)濟(jì)效益，但長遠(yuǎn)來看，卻可能損害企業(yè)內(nèi)部和諧以及員工積極性。因此，企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)更多地考慮到公平和透明原則，確保每一位勞動者的勞動價值得到合理回報。

同時，政府和相關(guān)部門也應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)薪酬制度的監(jiān)管力度，防止“密薪制”被濫用為企業(yè)遮掩不公平分配的工具。對于違反勞動法規(guī)定、損害勞動者權(quán)益的行為，堅決依法予以懲處，切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益和社會公平正義。

在當(dāng)今信息化、透明化的時代，“密薪制”作為一種相對古老的管理方式，正面臨著前所未有的審視。無論未來這一制度如何演變更迭，我們都應(yīng)記?。涸趧趧诱叩臋?quán)益面前，“不患寡而患不均”的警鐘必須長鳴。這不僅是對勞動者的尊重和保護(hù)，更是對社會公正的呼喚。

來源：紅網(wǎng)

作者：賴世偉

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