近年來，隨著以實績論英雄的用人導(dǎo)向日益鮮明，“考核”一詞受到了廣泛關(guān)注。一些地方考核基層干部的指標(biāo)越來越細(xì)，賦分越來越具體，有些地方“千分制”不夠用，出現(xiàn)了“雙千分制”；還有的地方考核越來越密集，大大擠占了干工作、抓落實的時間。有的干部對此苦不堪言，表示負(fù)擔(dān)很重；一位縣級領(lǐng)導(dǎo)干部坦言，考核指標(biāo)更多是考核眼下，一些打基礎(chǔ)利長遠(yuǎn)的工作反映不出來?？傮w來講，基層干部考核面臨著考核類別多、分析識別不精準(zhǔn)、結(jié)果運用難等問題，滋生了基層干部面對各類考核的“焦慮心理”。

基層工作事務(wù)多，涉及經(jīng)濟發(fā)展、社會民生等方方面面，細(xì)化考核類別等方式方法雖然能夠在一定程度上反映工作情況，但很難完全、準(zhǔn)確反映潛在問題，更會加重基層負(fù)擔(dān)。一方面，要拉長考核的“時間線”，建立“定期+隨機”“平時+年終”“群眾意見+主動走訪”等多種考核機制，特別是加大對重大事件、重要項目上干部工作表現(xiàn)的跟蹤訪問，保證干部成績?nèi)?、立體。另一方面，要鮮明一線考核導(dǎo)向，組建干部專職考察隊伍，定期到民生事業(yè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟建設(shè)、項目建設(shè)等一線掌握干部、了解干部；要將政治標(biāo)準(zhǔn)作為選人用人的第一標(biāo)準(zhǔn)，建立干部政治素質(zhì)檔案，通過看政治表現(xiàn)來完善、補足干部考核體系，做到既看業(yè)務(wù)、又看思想。

基層是貫徹落實上級決策部署的“最后一公里”，相較于上級工作，更關(guān)注實際效果如何、推動發(fā)展成效如何，要因地制宜設(shè)置考核內(nèi)容，為基層干部量身定制考核體系，進(jìn)一步提升干部考核“精準(zhǔn)度”。例如，在考核內(nèi)容上加入特色，根據(jù)項目建設(shè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等特點特性，增加具有針對性的考核內(nèi)容，將工作成績轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)數(shù)值、增收金額等具象化元素，便于精準(zhǔn)識別；在考核內(nèi)容上有所側(cè)重，根據(jù)基層干部職位職級以及基層單位職能職責(zé)，建立不同干部評價指標(biāo)，實現(xiàn)考核差別化；在考核內(nèi)容上提高社會意見比重，根據(jù)干部個人工作交往面，設(shè)定企業(yè)、群眾、公益組織等不同社會群體，廣泛收集意見建議，確?？己擞猩疃?、有廣度。

考核結(jié)果是選人用人的有力支撐，抓實結(jié)果轉(zhuǎn)化是消除基層干部“考核焦慮”的根本途徑。要建立結(jié)果轉(zhuǎn)化機制，圍繞結(jié)果運用這一主線，將考核結(jié)果體現(xiàn)在干部評優(yōu)評先、提拔任用的各個方面，將素質(zhì)高、能力強的干部選出來、用起來。同時要嚴(yán)格貫徹落實干部能下規(guī)定，將考核結(jié)果作為調(diào)整崗位的重要依據(jù)，讓一批干事不力、態(tài)度不正的干部自動“讓位子”，大力營造風(fēng)清氣正、積極向上的干事氛圍。

來源：紅網(wǎng)

作者：羅淇尹

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