制度善意的釋放，有賴于明確的法律責(zé)任和嚴(yán)格的執(zhí)行機制，要注重細節(jié)和配套機制完善

據(jù)央視網(wǎng)報道，近兩年，隨著我國人口老齡化程度加深，社會對“非獨生子女父母護理假”的呼聲漸高，不少人通過當(dāng)?shù)卣牧粞云脚_建言獻策。對此，貴州、黑龍江、四川等地已將“非獨生子女”納入享有護理假對象范圍。近期，江蘇揚州、南通等地擬取消或放寬“獨生子女”等限制條件。

增設(shè)非獨生子女陪護假既是民心所向，也是大勢所趨。如今，人口老齡化程度加深，非獨生子女家庭也呈現(xiàn)增多態(tài)勢，可以說，照料看護老人已不再是獨生子女的“專利”，而是一種無法回避的剛需，再進行區(qū)分和限制已無必要。正所謂“立法是時代精神的縮影”，陪護假制度當(dāng)與時俱進，從特殊獎勵變成普惠福利，讓更多老人得到照護、更多子女得到慰藉。

當(dāng)然，在推進陪護假落地的過程中，要注重細節(jié)和配套機制完善。例如，“差異化給假”，考慮到獨生和非獨生子女承擔(dān)的贍養(yǎng)壓力不同，可向獨生子女合理傾斜，同時兼顧非獨生子女群體的需求；再比如，“人性化給假”，考慮將“僅限父母”擴大到“岳父母和公婆適用”、將“老人護理”擴大到“家庭護理”，賦予勞動者更多選擇空間。

同時，對企業(yè)來說，勞動者休假可能增加兩方面的成本。第一是顯性成本，護理假期間視為出勤，單位要保障勞動者的基本工資待遇；第二是隱形成本，員工暫時離崗將影響企業(yè)的日常運轉(zhuǎn)，另雇他人替代的成本也不可忽視。由此，若要保障“父母護理假”有效落地，便不能讓企業(yè)獨立承擔(dān)公共假期的成本，而是要把勞動關(guān)系內(nèi)部的張力做一個社會化分擔(dān)。例如，將假期落實程度與企業(yè)稅收減免、榮譽評定掛鉤；幫助企業(yè)對接勞務(wù)派遣機構(gòu)，及時補足員工休假導(dǎo)致的崗位空缺等。

制度善意的釋放，有賴于明確的法律責(zé)任和嚴(yán)格的執(zhí)行機制。避免子女陪護假淪為“紙面福利”，推動其升級擴容，除了需要各地積極探索實施，還需要更高層級的立法跟進、制度護航，以及成熟后的全面推廣。

在老有所養(yǎng)、老有所依的美好愿景中，年輕子女辛苦忙碌的身影應(yīng)有一席之地。對于福利假期，勞動者理應(yīng)敢休能休，用人單位也該無異議并自覺遵守，以此動態(tài)實現(xiàn)不同利益群體的最大“價值公約數(shù)”，從而讓公共政策更好落地。

陪護休假，不該有獨生非獨生之分；照護父母，不該只當(dāng)成個人的事情，而需要全社會共同思考和回答。