又到了年終歲末，很多企業(yè)開始將年終考核提上日程。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，考核是職位晉升、個(gè)人收入待遇等參評(píng)的重要因素。然而，在面對(duì)個(gè)別企業(yè)設(shè)置的各類奇葩考核時(shí)，員工往往只能被動(dòng)接受。（12月26日《法治日?qǐng)?bào)》）

奇葩考核，“考核”奇葩。從“自愿”加班考核“勤奮”，到假扮獵頭考核“忠誠(chéng)”，再到統(tǒng)計(jì)步數(shù)考核“自律”……如此考核方式，奇葩之余又讓人感嘆這些管理者的“腦洞大開”?？峙逻B日本的“經(jīng)營(yíng)之神”稻盛和夫看到他們的所作所為，也要說(shuō)一句“學(xué)到了”。畢竟，前者只說(shuō)過(guò)，最好的管理是人性化管理。而后者顯然“更勝一籌”——在他們眼中，最好的管理，其實(shí)是對(duì)“人性弱點(diǎn)”的管理。于是，各種看似奇葩、實(shí)則暗暗掐住員工軟肋的考核方式便出現(xiàn)了。

何為看似奇葩、實(shí)則暗掐？設(shè)身處地細(xì)想便知這些奇葩規(guī)定的“高明”之處。比如，常見(jiàn)的“自愿”加班。有的公司明面上不鼓勵(lì)加班，但在年終考核中卻有加班次數(shù)和加班時(shí)長(zhǎng)這一指標(biāo)，管理者也會(huì)暗示“這很重要”，將影響薪資、績(jī)效等經(jīng)濟(jì)收益。有的則設(shè)置不同的下班打卡簽到表，讓“早下班”和“晚下班”公開對(duì)比，變相玩分化對(duì)立。既掌握年終考核這一“經(jīng)濟(jì)命門”，又暗暗鼓勵(lì)員工“卷工作時(shí)長(zhǎng)”，屬實(shí)把員工的弱點(diǎn)拿捏得死死的，誰(shuí)敢不“自愿”？

有人吐槽，與其在奇葩考核上挖空心思，倒不如把心思放在正事上。這或許也是“屁股決定腦袋”——你怎么知道，這些規(guī)定對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是“正事”？且不說(shuō)，有的用人單位在年末突然增設(shè)各類考核指標(biāo)，本身就是打著“降薪逼離”等降低用工成本的算盤。而各類奇葩考核、管理的出現(xiàn)，本質(zhì)上也是這些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的“絕對(duì)控制”，說(shuō)白了，就是讓員工“聽話”。即便這種控制已然越出企業(yè)正常的管理范疇，但只要沒(méi)有直接違法違規(guī)且包裹在各種“人情世故”里，本就處于弱勢(shì)地位的員工，可能也只得向這些考核妥協(xié)。

事實(shí)上，在法律層面細(xì)究，眼下大多奇葩規(guī)定也只是疑似違法而已。若沒(méi)有確鑿證據(jù)，員工任何反映或投訴的行為都可能被視為“背叛”之舉，以后不論仲裁或官司輸贏幾何，恐怕都得“另謀高就”。綜合考慮之下，忍氣吞聲可能也是大部分員工的“理性”選擇。

正如有專家指出，一味忍氣吞聲，反而可能助長(zhǎng)用人單位的“奇葩”之舉，勞動(dòng)者應(yīng)不斷增強(qiáng)法律意識(shí)，敢于拿起法律武器維權(quán)。對(duì)此，不妨往更深一層思考，除了有個(gè)人因素之外，是否有其他因素導(dǎo)致勞動(dòng)者在面對(duì)奇葩考核時(shí)“敢怒不敢言”。比如，相關(guān)勞動(dòng)監(jiān)察是否落實(shí)到位，法律法規(guī)是否有進(jìn)一步完善的地方。不妨切實(shí)給企業(yè)劃出監(jiān)管紅線、形成監(jiān)督合力，或許奇葩企業(yè)就不敢這么沒(méi)底線，而勞動(dòng)者也更有維權(quán)的底氣。

來(lái)源：廣州日?qǐng)?bào)

作者：陳文杰

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